Le plafond de la sécurité sociale pour 2027 pourrait s'établir à 4 075 € par mois Le plafond de la sécurité sociale pour 2027 pourrait être revalorisé de 1,7 %, selon le rapport qui vient d’être publié par la commission des comptes de la sécurité sociale. Ce plafond pourrait atteindre 4 075 € mensuellement (contre 4 005 € en 2026) et 48 900 € annuellement (contre 48 060 € en 2026). Rappelons que ce montant reste à confirmer, puisque juridiquement, le plafond est fixé par arrêté, généralement fin novembre ou début décembre. Juridique - PMSS | Pascale CARBILLET | Il y a 4 jours
Peut-on bénéficier des allocations chômage en cas de démission ? Si vous démissionnez de votre emploi, vous ne pourrez pas, en principe, bénéficier du versement des allocations chômage puisque vous aurez volontairement mis fin à votre activité. Cependant, plusieurs cas de démissions, considérées comme « légitimes » par la réglementation, peuvent donner droit à indemnisation par France Travail. Cette liste est limitative et compte 17 cas différents. Démission légitime pour changement de résidence Peuvent bénéficier des allocations tous les salariés se trouvant dans les situations suivantes : · Mineur qui démissionne pour suivre ses parents ou la personne qui exerce l’autorité parentale. Et ce quel que soit le motif du déménagement ; · Jeune majeur placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle, qui démissionne pour suivre son parent mandataire spécial, curateur ou tuteur ; · Salarié qui démissionne pour suivre son époux, partenaire, concubin qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié ; · Salarié qui démissionne en raison de son mariage ou de son pacs entraînant un changement de lieu de résidence, à la condition que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de la démission et la date du mariage ou du Pacs ; · Salarié qui démissionne pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d'accueil dont l'éloignement entraîne un changement de résidence ; · Pour changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il produit un dépôt de plainte auprès du procureur de la République. · En cas de clause « de couple ou indivisible » impliquant une résiliation automatique du contrat de travail de l’un et de l’autre. Démission légitime pour motifs professionnels Sont également considérées comme légitimes la démission du salarié intervenues dans les situations suivantes : · Après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD, vous retrouvez directement un emploi, mais décidez d’en démissionner rapidement (avant que ne se soient écoulés 65 jours travaillés). Après 3 ans d’affiliation continue, vous avez démissionné pour un CDI auquel votre employeur met fin dans les 65 premiers jours travaillés. Vous échouez dans la création ou la reprise d’une entreprise pour laquelle vous aviez précédemment démissionné. Votre employeur ne vous verse pas de salaire, alors qu’une décision de justice le contraint à le faire. Vous démissionnez suite à un acte délictueux dont vous êtes victime dans le cadre de votre travail. Vous rompez un contrat d’insertion par l’activité pour exercer un nouvel emploi ou suivre une action de formation. Vous mettez fin à un contrat unique d’insertion (contrat d’accompagnement dans l’emploi pour le secteur non marchand, ou un contrat initiative emploi concernant le secteur marchand) pour un emploi en CDI ou CDD d’au moins 6 mois, ou pour suivre une action de formation qualifiante. Vous vous engagez dans un contrat de service civique ou de volontariat (pour au moins un an). Si je mets fin à ma période d’essai, ai-je droit à l’allocation chômage La rupture de la période d’essai par le salarié s’apparente à une démission. Si vous rompez votre contrat de travail durant la période d’essai, vous n’aurez donc pas le droit à l’allocation chômage. Toutefois que vous pouvez prétendre à l’indemnisation si la rupture de votre période d’essai s’inscrit dans une des situations évoquées ci-dessus. Démission en cours d’indemnisation Si vous étiez en cours d’indemnisation par France Travail au moment de votre démission, le versement de votre allocation n’est pas suspendu dans 3 cas : Si vous justifiez de moins de 65 jours (et 455 heures) travaillés depuis votre ouverture de droit ; Si le contrat duquel vous avez démissionné a duré moins de 8 jours calendaires ; Si le contrat duquel vous avez démissionné a représenté moins de 17 heures par semaine. Les abandons de postes assimilés à des démissions Désormais, un abandon de poste pourra être assimilé à une démission au regard de vos droits à l’assurance chômage. Cette présomption de démission n'est toutefois pas systématique. Il faut pour cela que votre employeur vous ait mis en demeure de justifier votre absence et de reprendre votre poste (par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge). Si vous avez une raison légitime (ex : raisons médicales, exercice du droit de grève, modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, etc.), votre abandon de poste ne sera pas assimilé à une démission. Dans le cas contraire, ou si vous ne répondez pas à la mise en demeure dans un délai de 15 jours à compter de la mise en demeure, la fin du contrat de travail sera assimilée à une démission. Réexamen de la situation après 4 mois de chômage Si vous avez démissionné, mais que votre situation ne correspond à aucune des cas de démission ci-dessus, vous pourrez demander un réexamen de votre situation et le bénéfice de l'allocation chômage à l’instance paritaire (IPR). Cette instance de France Travail est composée de manière paritaire (représentants syndicaux et patronaux). Il vous faudra pour cela patienter 4 mois (soit 121 jours) sans allocation chômage. Vous devrez présenter à l'IPR les efforts déployés pour retrouver un emploi durant ces 4 mois. L'IPR pourra décider de vous attribuer ou non une allocation à compter du 122ème jour. En cas de réponse positive, l’allocation est attribuée à partir du 5ème mois suivant la démission, aux mêmes conditions qu’une ouverture de droit normale. Juridique - chômage - démission | Pascale CARBILLET | Il y a 5 jours
Mise en œuvre de la présomption de démission après abandon de poste L’article 4 de la loi du 21 décembre 2022 « portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi » a posé pour principe qu’un salarié peut être considéré comme démissionnaire dès lors : - Qu’il a volontairement abandonné son poste ; - et qu’il n’a pas repris le travail malgré une mise en demeure de l’employeur par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Démission présumée à l’issue d’une procédure de mise en demeure de l’employeur La démission est un acte par lequel le salarié manifeste sa volonté de rompre son contrat de travail à durée indéterminée. La démission ne se présume pas et ne doit laisser place à aucune ambigüité. Cependant, l’article L.1237-1-1 du code du travail pose en principe que le salarié est présumé démissionnaire lorsqu’il abandonne volontairement son poste et ne reprend pas son travail après une mise en demeure de son employeur de justifier de son absence et de reprendre son poste. Cette mise en demeure doit être adressée au salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette mise en demeure demande au salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de la présentation de la mise en demeure au salarié. Faute de réponse du salarié à l’expiration de ce délai, l’employeur peut considérer ce dernier comme démissionnaire. Motifs légitimes qui font obstacles à la présomption de démission Le salarié peut se prévaloir auprès de son employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à cette présomption de démission, en invoquant notamment : des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à la réglementation ou la modification du contrat de travail. En réponse à la mise en demeure de l’employeur, le salarié doit préciser le motif qu’il invoque (Art. R.1237-13). Le salarié peut contester la présomption de démission en justice La présomption de démission en cas d’abandon de poste n’est qu’une présomption « simple » que le salarié peut renverser en agissant en justice. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées dans un délai d’1 mois. En pratique, le salarié devra établir que son absence n’est pas un abandon volontaire de poste et qu’elle est justifiée par un motif légitime. Un salarié reconnu comme démissionnaire, n’aura pas droit aux allocations chômage. Juridique - chômage - démission | Pascale CARBILLET | Il y a 6 jours
Chômage des indépendants et des démissionnaires avec un projet de reconversion professionnelle Travailleurs indépendants Les personnes pouvant bénéficier de l’allocation chômage des travailleurs indépendants (ATI) sont notamment les : Artisans, commerçants, travailleurs non-salariés non agricoles (ex. : débitants de tabacs, loueurs de chambres d’hôtes, et les loueurs de biens meublés de courte durée (jour, semaine, mois) conjoints collaborateurs ou associés) ; Dirigeants de société affiliés au régime de la Sécurité sociale : gérants minoritaires ou égalitaires de SARL, présidents du conseil d’administration, directeurs généraux et directeurs généraux délégués des SA, présidents et dirigeants des sociétés par actions simplifiées. (Art. L.5424-24 du code du travail). Les conditions d’attribution de l’ATI Tout travailleur indépendant qui cesse son activité et souhaite bénéficier de l’ATI doit remplir les cinq conditions suivantes, qui sont cumulatives : · Avoir cessé son activité suite à une liquidation ou redressement judiciaire. En cas de liquidation, l’activité doit avoir cessé après l’ouverture de la procédure. En cas de redressement, le tribunal doit avoir décidé du remplacement du dirigeant. Dans les deux cas, il faudra fournir la copie de la décision de justice. Ou avoir cessé son activité de manière définitive, à compter du 1er avril 2022, car celle-ci n’était pas économiquement viable (baisse d’au moins 30 % des revenus déclarés au titre de l’impôt sur le revenu) ; · Avoir exercé une activité non salariée pendant au moins deux ans, au titre d’une seule et même entreprise et ce, sans interruption. Toute mise en sommeil de la société durant ces deux ans ne donne pas droit à l’ATI. Il faut fournir un extrait Kbis pour que cette condition soit vérifiée ; · Être effectivement à la recherche d’un emploi, c’est-à-dire être inscrit à France Travail et faire des démarches pour retrouver un emploi ; · Justifier de revenus d’activités d’au moins 10 000 € par an (7 500 € par an à Mayotte) en moyenne sur les deux dernières années, au titre de l’activité non salariée. Il s’agit des revenus déclarés par l’indépendant à l’administration fiscale au titre de l’impôt sur le revenu et correspondant à son activité non salariée. Pour les indépendants relevant du régime des micro-entrepreneurs, on prend en compte le chiffre d’affaires ou recettes déclarés, moins un abattement de 50 ou 71 % selon la nature de l’activité ; · Disposer des ressources personnelles inférieures au montant du revenu de solidarité active (RSA), soit moins de 635,71 € par mois pour une personne seule. Les revenus pris en compte sont les revenus imposables de l’intéressé, pas ceux du conjoint, au cours des 12 mois qui ont précédé la demande. Au-delà de ces conditions spécifiques, toutes les autres conditions d’attribution d’une allocation chômage doivent être remplies : Être apte physiquement à l’exercice d’un emploi ; Résider sur le territoire national ; Ne pas bénéficier d’une retraite à taux plein. Une indemnité versée pendant 6 mois Le travailleur indépendant qui remplit toutes ces conditions pourra bénéficier d’une ATI de 800 € environ par mois (ce qui correspond au montant journalier de 26,30 €) pendant 6 mois (182 jours), à partir du moment où il est inscrit et a déposé une demande d’allocation. Il bénéficie de l’ATI sans différé d’indemnisation ni délai d’attente. Pour pouvoir bénéficier de l’ATI, l’indépendant doit s’inscrire comme demandeur d’emploi, et ce dans un délai de 12 mois qui ont suivi la liquidation et le redressement judiciaire. Il dépose ensuite une demande d’allocation et devra remplir le questionnaire ATI, afin de joindre toutes les pièces demandées. Démissionnaires avec un projet de reconversion professionnelle Les salariés qui démissionnent peuvent prétendre à l’assurance-chômage à condition d’avoir un projet professionnel de reconversion ou de création d’entreprise. La loi avenir professionnel a voulu aider les personnes en activité qui ont un solide projet professionnel hors de leur entreprise, à se lancer. Les conditions à respecter Vous devez justifier d’au moins 1 300 jours travaillés dans les 60 mois (soit 5 années) qui précédent votre démission. Ces 1 300 jours peuvent avoir été travaillés chez un ou plusieurs employeurs. Vous démissionnez d’un contrat à durée indéterminée (CDI), peu importe qu’il soit à temps plein ou temps partiel. Avoir un projet de reconversion professionnelle « réel et sérieux » nécessitant soit le suivi d’une formation, soit un projet de création ou de reprise d’entreprise. Un projet à anticiper et préparer avant de démissionner Pour aider les salariés à bien préparer leur projet avant de démissionner, le ministère du Travail a créé un site internet spécifique : https://demission-reconversion.gouv.fr/ 1. Vérifiez que vous remplissez les conditions ; 2. Avant de démissionner, vous devez demander un conseil en évolution professionnelle (CEP) pour élaborer votre projet ; 3. Faites valider le caractère réel et sérieux de votre projet ; 4. Inscrivez vous comme demandeur d’emploi dans les 6 mois qui suivent la validation. Attention ! Si la demande de CEP se fait après la rupture du contrat de travail, le projet ne sera pas recevable et vous ne pourrez pas bénéficier de l’allocation chômage. En pratique cette demande se fait auprès d’organismes listés par la loi : l’Apec, les Cap emploi. Sur le site du ministère du Travail, une carte de France interactive permet de retrouver la liste des organismes à contacter pour demander votre CEP. Vous devez ensuite faire valider le caractère réel et sérieux de votre projet par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Il s’agit de vérifier, par exemple, que votre formation est pertinente, cohérente et peut déboucher sur un emploi ou que le projet de création d’entreprise est suffisamment mûr (ressources financières, moyens humains…). Vous pouvez aussi contacter le service d’accueil téléphonique gratuit au 0 801 01 03 02 du lundi au vendredi de 8 H 00 à 17 H 00. Inscription au chômage dans les 6 mois après la validation du projet Vous avez 6 mois à compter de la décision de la CPIR pour déposer votre demande d’allocation d’assurance chômage. Passé, ce délai votre demande ne sera plus recevable et il faudra recommencer le processus. Vous serez ensuite indemnisé comme n’importe quel demandeur d’emploi au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), dans les mêmes conditions en matière de délais, règles de cumul, bénéfice de l’aide à la reprise et à la création d’entreprise… France travail vérifiera que vous avez bien accompli les démarches prévues et inscrites dans votre projet (effectuer une formation, créer ou reprendre une entreprise. Cet examen interviendra dans les 6 mois suivant l’ouverture des droits à l’assurance chômage. Juridique - démission | Pascale CARBILLET | lundi 5 octobre 2026
Incendies : les employeurs ont 45 jours pour demander l’activité partielle « zéro reste à charge » L’Etat a mis en place un dispositif exceptionnel de prise en charge de l’activité partielle à 100 % au profit des PME les plus touchées par les incendies intervenus pendant l'été 2026 en Gironde, dans les Landes et dans le Var. L’aide exceptionnelle permet aux employeurs éligibles de percevoir en remboursement une allocation du même montant que l'indemnité versée aux salariés, alors que dans le droit commun il ne perçoit de l’Etat que 36 % de la rémunération horaire brute de référence. Pour la mise en activité partielle, l’employeur doit effectuer une demande préalable d’autorisation d’activité partielle auprès de la DDETS (Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités) dont relève géographiquement son établissement. L’employeur peut déroger à la règle de la demande préalable avant placement des salariés en activité partielle dans deux cas : - suspension d’activité liée à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel (ex. : entreprises subissant directement des incendies au sein de leurs locaux ou exploitations) ; - circonstances de caractère exceptionnel (ex. : entreprises ne subissant pas de sinistre direct lié aux incendies, mais dont l’activité est directement affectée par les mesures d’interdiction temporaire d’activité ou d’accès prises par l’administration pour faire face aux incendies). L’employeur dispose dans ce cas de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande, par tout moyen conférant date certaine. Le ministère du Travail indique cependant dans sa FAQ, relative à l’accompagnement des entreprises dans le cadre des incendies exceptionnels de cet été survenus dans les Landes, en Gironde et dans le Var, qu’à titre dérogatoire, les entreprises éligibles à l'aide exceptionnelle prévue par les décrets des 14 août et 17 septembre 2026 précités disposent d'un délai de 45 jours, au lieu de 30 jours, à compter du placement des salariés en activité partielle, pour déposer leur demande d'autorisation. Traitement des demandes d’indemnisation et demande de pièces justificatives Une autre actualisation de la FAQ en date du 25 septembre 2026 rappelle tout d’abord que les services de l’État mettent tout en œuvre pour apporter une réponse aux employeurs dans les 5 jours ouvrés. Il est par ailleurs recommandé aux employeurs, pour les demandes d’indemnisation, de faciliter l’instruction en déposant sur le SI-APART l’ensemble des informations et des documents permettant de justifier le montant d’allocation déclaré (contrat de travail, bulletins de paye, etc.). Lorsque la demande d’indemnisation est au statut « paiement effectué » sur le SI-APART, l’allocation est alors versée sur le compte bancaire de l’employeur sous 2 à 5 jours, compte tenu des délais interbancaires. Toutefois, il est désormais précisé qu’il est impératif que les demandes d’activité partielle soient bien proportionnées à la baisse d’activité réelle. En cas de doute, les services de l’Etat solliciteront des pièces justificatives, ce qui aura pour effet de prolonger les délais d’instruction des demandes. Juridique - activité partielle | Pascale CARBILLET | vendredi 2 octobre 2026
Démission : mode d'emploi Définition de la démission En l’absence de définition légale, la jurisprudence définit la démission comme « l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail » (Cass. Soc. 9 mai 2007, n°05-40315). La démission ne se présume pas et ne doit laisser place à aucune ambigüité. Comment présenter sa démission Le code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite. Mais les conventions collectives peuvent prévoir un certain formalisme. Ce qui est le cas de la convention collective des CHR, avec l’article 30.1 qui précise que le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Ce formalisme demandé par la convention collective ne constitue pas une condition de validité de la démission, mais un moyen de preuve. L’écrit permet d’éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail. Il permet aussi de déterminer le point de départ du préavis. Point de départ du préavis En cas de démission, aucune disposition légale ne précise les modalités du point de départ du préavis, ni la convention collective des CHR. Cette question a été traitée par la jurisprudence. Le préavis commence à courir à compter de la notification à l’employeur de la démission (Cass. Soc. 5 décembre 1974, n°73-40376), c’est-à-dire soit à partir de : La date à laquelle l’employeur reçoit la lettre de démission, remise en main propre contre décharge ; La date à laquelle la lettre lui est présentée pour la première fois (et ce même s’il ne la retire pas à la poste). Mais si la démission est donnée en cours de congés payés, le préavis débute à la date où le congé prend fin (Cass. Soc. 8 novembre 1995, n°92-40186). Le préavis a un caractère préfix, ce qui veut dire qu’il ne peut être suspendu ou interrompu par des circonstances même indépendantes de la volonté du salarié. Ainsi, la maladie ne suspend pas le préavis qui prend fin à la date prévue et n’a pas à être prolongé de la durée de l’arrêt de travail. La durée de préavis à respecter Pour connaître la durée du préavis à respecter en cas de démission, il faut se référer à l’article 30.1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Cette durée est fixée en tenant compte non seulement du statut du salarié mais aussi de son ancienneté dans l’entreprise. Les durées de préavis à respecter en cas de démission sont les suivantes : 6 mois 6 moins à – de 2 ans + de 2 ans Cadres 1 mois 3 mois 3 mois Maitrise 15 jours 1 mois 2 mois Employé 8 jours 15 jours 1 mois Mais comme le rappelle la convention collective, ces durées de préavis s’appliquent à défaut d’accord entre les parties. Ce qui veut dire que le salarié peut réduire la durée de son préavis à condition d’obtenir l’accord de son employeur. Sinon, il doit respecter ces durées minimales. Quant à l’employeur, il ne peut imposer un délai plus long que celui prévu par la convention collective (Cass. Soc. 1er avril 1992, n°90-43999). Quel recours contre un salarié qui n’exécute pas son préavis Le code du travail ne prévoit aucune sanction pour le salarié qui ne respecte pas son préavis. En revanche, la jurisprudence a jugé à plusieurs reprises que l'employeur a droit à une indemnité compensatrice lorsque le salarié n'exécute pas le préavis auquel il est tenu (Cass. Soc. 18 juin 2008 n° 07-42161). C'est une indemnisation forfaitaire, ce qui signifie que son montant est indépendant du préjudice réellement subi par l'employeur (Cass. Soc. 24 mai 2005 n° 03-43037). Elle est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 9 mai 1990 n° 88-40 44P). Pour obtenir cette indemnité, l'employeur n'a pas à démontrer qu'il a mis le salarié en demeure d'effectuer son préavis (Cass. Soc. 24 mai 2005 n° 03-43037). L'employeur peut aussi demander des dommages-intérêts pour rupture abusive s'il démontre une brusque rupture accompagnée de l’intention de nuire du salarié. Cette hypothèse est rarement admise en pratique, le caractère abusif de la démission ne pouvant résulter du seul fait de la non-exécution du préavis. Attention : face à un salarié démissionnaire qui n'exécute pas son préavis, l'employeur ne peut invoquer ce motif pour déduire du solde de tout compte le montant correspondant au préavis non effectué à titre de compensation (Cass. Soc. 27 février 2001, n° 99-40774). Cependant pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de fin de contrat, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit. Juridique | Pascale CARBILLET | jeudi 1 octobre 2026
NOURRITURE Bonjour, Est-ce que l'obligation d'indemniser ou fournir un repas dans le secteur des HCR concerne le petit déjeuner pour un salarié qui embauche à 6h du matin ? Merci de votre retour. Emploi | Anonyme | jeudi 1 octobre 2026
Polyvalence et travail de nuit La polyvalence consiste à tenir de manière discontinue mais répétitive un autre poste dans le même domaine d’activité, mais cela ne veut pas dire que vous puissiez passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit sans votre accord. L’employeur ne peut donc pas imposer unilatéralement le travail de nuit au salarié, même partiellement (Cass. Soc. 12 déc. 2017). Le refus du salarié de travailler la nuit n’est donc pas une faute. Dans la plupart des contrats de travail à temps plein, il est uniquement fait référence à une durée hebdomadaire ou mensuelle, sans aucune précision quant à la répartition des horaires. Dans ce cas, la jurisprudence considère que si rien n’est précisé dans le contrat, l’employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée (Cass. Soc. 22 février 2000 n° 97-44339) ou de la semaine (Cass. Soc. 16 mai 2000, n° 97-45256). Cependant, la jurisprudence pose des limites. En effet, dans certains cas, même si elle n’est pas mentionnée dans le contrat de travail, ou en l’absence de contrat de travail, la modification de la répartition des horaires est considérée par les tribunaux comme la révision d’un élément essentiel du contrat nécessitant l’accord du salarié. C’est notamment le cas du passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, qui constitue une modification du contrat de travail. La mise en place d’un horaire avec une seule heure de nuit suffit à considérer qu’il y a modification du contrat (Cass.soc.19 février 1997, n° 95-41207). Pour mémoire, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit (art. 12.1 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007). Juridique - travail de nuit | Pascale CARBILLET | mercredi 30 septembre 2026
Quelle est la durée maximale du travail de nuit ? Il est vrai que le code du travail, et plus précisément l’article L.3122-6, prévoit : « La durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf dans les cas prévus à l’article L.3122-17. » Article qui prévoit : « Il peut être dérogé à ces dispositions par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État. » Si la loi limite le travail de nuit, elle prévoit aussi la possibilité de déroger à la durée maximum quotidienne de 8 heures notamment par accord de branche étendu, ce qui est bien le cas avec l’avenant n° 2 du 5 février 2007. Cependant, en contrepartie à cette dérogation, l’avenant n °2 dans son article12.3 prévoit : « Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d’une période de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais. » En conséquence, un salarié travaillant plus de huit heures de nuit doit avoir des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation. Selon une circulaire de la DRT n°2002-09 du 5 mai 2002 relative au travail de nuit, ce temps de repos n’est pas obligatoirement payé. La circulaire rajoute que ce repos doit être accordé le plus près possible de la période travaillée, afin de permettre l’octroi d’un repos effectif. L’octroi de ces périodes de repos ou exceptionnellement de contreparties différentes doivent permettre d’éviter une fatigue excessive qui pourrait amener le salarié à se blesser ou à blesser une tierce personne, et pour éviter en tout état de cause de nuire à la santé des travailleurs, à court ou plus long terme, par suite de la fatigue ou de rythmes de travail irréguliers. Donc à la lecture de ce texte, cela veut dire qu’un salarié qui travaille 10 heures doit bénéficier de 2 heures de repos supplémentaires en plus du repos quotidien qui est de 11 heures. Exemple : un salarié travaille de 20 heures à 6 heures du matin, il effectue donc 10 heures de travail de nuit et bénéficie de 14 heures de repos quotidien. Mais la circulaire n’impose pas que ce repos soit donné quotidiennement, elle mentionne seulement qu’il doit être accordé le plus près possible. Par exemple, un salarié effectuant trois nuits de 12 heures aura droit à 12 heures (3 x 4) de repos supplémentaires qu’il est possible de regrouper avec le repos hebdomadaire. La répartition du temps de travail et temps de pause d’un salarié travaillant la nuit ne doit pas faire oublier de respecter la durée maximale hebdomadaire qui est calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures en moyenne. Juridique - travail de nuit | Pascale CARBILLET | mardi 29 septembre 2026
Travail de nuit dans les CHR Mise en place du travail de nuit Comme le précise l’article L.3122-1 du code du travail : Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Quant à l’article L.3122-15 du code du travail, il prévoit que l’accord doit contenir : les justifications du recours au travail de nuit, la définition de la période de travail de nuit, une contrepartie sous forme de repos compensateur et le cas échéant, sous forme de compensation salariale, ainsi que des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, cette convention ou cet accord collectif est présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L.3122-1 du Code du travail. Dans son article 12 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 relatif au travail de nuit, les partenaires sociaux reconnaissent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité des entreprises du secteur, d’une part pour assurer la continuité du service et, d’autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public. Il s’agit d’une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la branche, qui peut concerner tous les emplois de l’entreprise. Il convient d’en préciser les contreparties et leurs conditions d’application. Définition du travail de nuit Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. (Art. 12.1 de l’avenant n°2 du 5 février 2007). Définition du travailleur de nuit Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant cette période, soit : - au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ; - au moins 280 heures de travail effectif dans la plage horaire de nuit pour les établissements permanents sur l'année civile ; - 70 heures, sur une période d'un trimestre civil, pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents. Il faut donc travailler un minimum de temps pendant la période de nuit pour avoir le statut de travailleur de nuit et pouvoir bénéficier de compensation. Durée maximale du travail de nuit et temps de pause Les durées maximales de travail sont fixées par la loi ou la convention collective et s’appliquent aux travailleurs de nuit. Durée maximale journalière Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 h 00 Cuisinier : 11 h 00 Autre personnel : 11 h 30 Veilleur de nuit : 12 h 00 Personnel de réception : 12 h 00 Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d’une période de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais. Durée hebdomadaire La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures en moyenne. Temps de pause Au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif. Contreparties au travail de nuit L’article 12-4 de l’accord prévoit des contreparties spécifiques au travailleur de nuit. Les compensations sont calculées au trimestre civil de la façon suivante : - 1 % de repos compensateur par heure de travail effectuée pendant la période du travail de nuit définie à l'article 12-1 de l'accord. ; - pour les salariés à temps plein et travaillant de nuit toute l'année, le repos compensateur est forfaitisé à 2 jours par an. Dans le secteur des HCR, le travail de nuit ne donne pas lieu au paiement majoré des heures de nuit, mais il donne droit à un repos compensateur de deux jours de repos supplémentaires par an. Le taux horaire du travail de nuit est donc le même que celui des heures effectuées le jour Condition de travail des travailleurs de nuit Les conditions de travail des travailleurs de nuit sont définies par l’article 12.5 de l’accord. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. L’entreprise devra s’assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise. Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l’attribution de l’emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d’une durée qui ne peut excéder 6 mois, d’une surveillance médicale particulière. Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Par ailleurs, chaque employeur s’efforcera, par tous moyens, d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit (notamment en étudiant l’ergonomie du poste). La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis au comité social économique (CSE). Juridique - travail de nuit | Pascale CARBILLET | lundi 28 septembre 2026
